Кадровый вопрос в автосервисе

Мы часто сталкиваемся с ситуацией, когда собственники или руководители автосервиса жалуются, что «рано работать над бизнес–процессами, нормальных сотрудников не можем набрать».

Бытует мнение, что вопрос поиска квалифицированного персонала ухудшается с каждым годом. Возможно. Но давайте разберемся, что нужно вам сделать, чтобы на вашем СТО кадровый вопрос не только был решен, но был сформирован кадровый резерв!
Очевидно, что прибыльный автосервис – это, в первую очередь, команда профессионалов! Где ее взять? Или как ее сформировать из тех сотрудников, которые уже есть?

Мы практически каждую неделю ведем проекты по развитию и аудиту автосервиса по всей России и посещаем самые разные СТО. Отнюдь не везде, скажу я вам, мы видим проблемы с персоналом. Напротив, я могу привести множество примеров, где вообще такой проблемы нет.

Для начала ответьте самим себе на вопрос, насколько привлекательно работать в вашей компании? С точки зрения, уровня оплаты, условий труда на вашем СТО, социальной защищенности, престижа, наконец.

Ниже я приведу ряд ключевым моментов, которые необходимо внедрить и постоянно совершенствовать для того, чтобы к вам на предприятие стояла очередь из квалифицированных и заинтересованных в развитии кандидатов. А тогда и выработка и прибыльность СТО будет расти.


1. Репутация автосервиса как работодателя. Очень важный момент, так как сарафанное радио работает во всех направлениях, и сотрудники, которым не нравится работать в вашей компании с удовольствием, будут рассказывать всем знакомым и не очень, что работать у вас не нужно.

  • Уважайте своих сотрудников, не спешите вводить и использовать санкции, больше пытайтесь разбирать проблемные ситуации, чем хвататься за кнут. Имейте в виду, что уровень текучки кадров напрямую влияет на рейтинг вашего предприятия!

  • Слушайте ваших сотрудников, собирайте обратную связь по предложениям и проблемам в работе. Отличный инструмент – ящик предложений. Он много у кого уже есть, однако не все понимают, что нужно сделать, чтобы он работал. А ведь сотрудник, к которому прислушиваются, и который понимает, что его предложение как минимум было рассмотрено, уже относится к работодателю по другому.

  • Все обращения обязательно изучайте и обязательно на еженедельных собраниях (да-да, их нужно проводить еженедельно) давайте обратную связь по каждому предложению. Когда сотрудники увидят, что их слушают, предложения пойдут валом! И это будут очень ценные предложения для развития вашего автосервиса.

Уважайте своих сотрудников, не спешите вводить и использовать санкции, больше пытайтесь разбирать проблемные ситуации, чем хвататься за кнут. Имейте в виду, что уровень текучки кадров напрямую влияет на рейтинг вашего предприятия!

Слушайте ваших сотрудников, собирайте обратную связь по предложениям и проблемам в работе. Отличный инструмент – ящик предложений. Он много у кого уже есть, однако не все понимают, что нужно сделать, чтобы он работал. А ведь сотрудник, к которому прислушиваются, и который понимает, что его предложение как минимум было рассмотрено, уже относится к работодателю по другому.

Все обращения обязательно изучайте и обязательно на еженедельных собраниях (да-да, их нужно проводить еженедельно) давайте обратную связь по каждому предложению. Когда сотрудники увидят, что их слушают, предложения пойдут валом! И это будут очень ценные предложения для развития вашего автосервиса.
Сотрудники очень часто дают дельные и эффективные предложения по оптимизации бизнес–процессов или работы СТО в целом!
2. Эффективная система мотивации СТО. И конечно полностью прозрачная для сотрудников. И конечно справедливая. От этого напрямую зависит увеличение выработки СТО. Подробно о системе мотивации я расскажу в отдельной статье, но главные моменты следующие:
● сотрудники должны на 100% понимать, как считается их зарплата. Сделайте схему и формулу ФОТ для каждой должности, опросите каждого и убедитесь, что сотрудник ТОЧНО знает от чего зависит его зарплата. Если сотрудник не в курсе за что получает деньги - самая сложная и, вроде как, эффективная система мотивации работать не будет!

● Сдельная составляющая не должна иметь ограничения в уровне заработка (мнение, что «Что – то он многовато заработал в этом месяце, подрежем немного в премии» губительно для предприятия). Если у сотрудника один раз несправедливо снизить сделку из– за того, что был удачные месяц, он больше никогда не будет проявлять энтузиазм в работе.

● Должны быть поставлены конкретные цели по выработке, но и должен быть отчет, который в любой момент времени показывал бы сотруднику, сколько он на данный момент уже выработал / заработал.

● Уровень зарплаты должен соответствовать функционалу, который выполняет сотрудник и быть в рынке. Если предприятие нацелено на рост и развитие, то мы рекомендуем даже уровень выше рынка процентов на 10%. В обмен на это у вас будут четкие требования по выполнению стандартов и бизнес–процессов СТО и может немного расширенные функции в зависимости от должности.

3. Хорошие условия труда. Никогда не скупитесь на инструменты и рабочее место сотрудников. Там, где приятно работать, там и работают по другому! Мы видели СТО, где вместо урн были криво обрезанные масляные бочки и коробки, где механики вынуждены были сами покупать себе инструмент, где в раздевалку было противно зайти, где в клиентской зоне были порванные диваны, где для сотрудников не установили даже чайник во внутреннем помещении и т.д.
  • Составьте список оборудования для рабочего места каждого сотрудника, обеспечьте всем необходимым и постоянно делайте инвентаризацию. Сотрудник не должен тратить время на распечатку документа, потому что принтер на сервис -бюро две недели сломан, и нужно идти в магазин запчастей.
  • Помещения для сотрудников должны быть не менее опрятны и хорошо оборудованы, чем для клиентов, а то и лучше. Лично мы своих сотрудников уважаем. И они нас, кстати, тоже!Спецодежда для механиков, включая защитные ботинки, должны быть в нескольких комплектах и постоянно обновляться.
  • Ежемесячно проводите инвентаризацию оборудования и инструмента механиков, обновляйте то, что вышло из строя! Прислушивайтесь к механикам, что им необходимо из инструмента и в разумных пределах закупайте.
  • В общем нужно понимать, что продуктивность автосервиса, как и любого предприятия, зависит от того, насколько обеспечены ваши сотрудники необходимым инструментом для работы.
    4. Команда. Очень непростой вопрос, о котором написано множество книг. Но важный! Если кратко, то внимательно следите за атмосферой в коллективе. Проводите командные мероприятия раз в квартал и корпоративы. Обязательно на них присутствуйте и обращайте внимание, кто с кем и как общается? Будьте сами частью этой команды, ее лидером. Основной принцип в том, что если у вас дружный коллектив, который общается и помогает друг другу, то и уходить из него очень не хочется. Даже если предлагают более теплые условия по зарплате!

    5. Соц. поддержка. Сотрудники должны быть спокойны, что компания оплатит больничный, отпуск, даст если нужно поменяться с коллегой по смене. Что трудовой кодекс будет соблюден, и что одним днем в компании не увольняют. Это базовые вещи, и на них даже акцент делать не будем! Если у кого–то это не так, то все описанное в этой статье наверное не для них. Рекомендуем задуматься о работе "в белую", если вы еще к этому не пришли. Во первых, потому что налоговые органы стремительно идут к этому, а во вторых, потому что зарплата в конверте делает невозможным получение кредитов и нормальной пенсии для сотрудника. Это важные составляющие, которые также учитываются людьми при выборе работодателя!
      Рекомендуем задуматься о работе "в белую", если вы еще к этому не пришли.
      6. Процесс ввода в должность. Какая стандартная ситуация при найме нового сотрудника? В лучшем случае ему дадут почитать должностную инструкцию и регламенты работы. Это если они есть. В худшем, в общих чертах расскажут про функционал работы и прикрепят на месяц к опытному коллеге. Все! На этом ввод в должность заканчивается.
      Кто из вас имеет процесс ввода в должность с еженедельным собранием с новичком и ответом на его вопросы в течение испытательного срока? Спрашиваете, что в работе нравится и что нет, какие есть проблемы, как он срабатывается с коллективом? А у коллектива спрашиваете, как работает новый сотрудник? А задание новому специалисту даёте для проработки с проверкой и совместным разбором? А тестирование на знание теории по процессам его работы проводите после изучения регламентирующей документации и бизнес–процессов? Как вы помогаете новому сотруднику успешно войти в команду и начать работать наравне с опытными сотрудниками? Так что вы тогда ждете от новенького, которого вы выбросили из лодки в море в надежде, что он сам выплывет, все поймет и ,причем, поймет правильно?

      7. Обучение и развитие сотрудников. Задайте себе два вопроса: насколько в вашей компании могут профессионально и личностно развиваться ваши сотрудники; что у вас для этого есть? Насколько действительно квалифицированный и амбициозный специалист захочет работать в компании, где ему нечему учиться и некуда развиваться?

      Если вы хотите иметь действительно эффективный и прибыльный автосервис, вы должны сделать так, чтобы ваше предприятие стало местом, где выращивают профессионалов, которые остаются в команде надолго!

        Все статьи:

        Made on
        Tilda